Working Out Loud (#wol) & personal branding

Working Out Loud (#wol) & personal branding

Wanneer een methodologie als mogelijk antwoord op de heersende inertie bij veel werknemers wordt geponeerd, word ik nieuwsgierig. In het kader van mijn passie voor waarderende organisatieculturen - waarin mensen met plezier het beste van zichzelf geven, zodat bedrijven gaan bloeien en zowel klanten als medewerkers zich met hart en ziel aan het bedrijf verbinden - wilde ik meer over het fenomeen Working Out Loud (#wol) weten. Zo kwam ik terecht bij de website van John Stepper, al werd de term Working Out Loud blijkbaar al veel eerder gebruikt, in 2010, in ICT-middens.

John Stepper kan ik omschrijven als een fellow-kantelaar die enerzijds individuen helpt om een zingevend persoonlijk en professioneel leven uit te bouwen en anderzijds bedrijven helpt om een meer open organisatiecultuur van verbinding te creëren. Hij doet dit momenteel door de technieken van Working Out Loud te verspreiden, onder andere in de vorm van een boek en ook in een Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.

Waarover gaat Working Out Loud (#wol)?

#wol is een methode, een stappenplan, met als doel BETERE RELATIES OPBOUWEN + LEREN, om op die manier meer te kunnen genieten van elke (werk)dag en veel meer uit je (professioneel) leven te halen.

Op TedEx omschrijven ze #wol als  “Dale Carnegie meets the Internet”:

  • In plaats van simpelweg de carrièreladder te beklimmen, investeer je in verdiepende relaties tijdens je werk
  • In de plaats van te netwerken om 'iets gedaan te krijgen', ga je netwerken omdat je het fijn vindt genereus te zijn, kennis te delen en te leren van anderen
  • Je maakt zichtbaar wat je doet en je toont jouw inzet als jouw bijdrage aan een groter geheel, ook als het werk nog 'in progress' is: het wordt immers beter onder invloed van feedback van anderen
  • Social media (LinkedIn, Facebook, Google+, maar ook Pinterest, Instagram, ...) zijn daarbij je vriend, net zoals social networks (Yammer, Confluence,...)
  • Via peer support - de steun van anderen - kom je ook daadwerkelijk tot gedragsverandering: anderen moedigen jou aan je doelen te verwezenlijken

Is Working Out Loud nieuw?

Dat denk ik niet. Ik zie inhoudelijk weinig verschil met de inzichten uit een boek als 'Show your work' van Austin Kleon, nog altijd één van mijn favorieten. Kleon vindt allicht meer aansluiting bij de wat creatievere zielen, niet in het minst omdat hij ook 'Steal like an artist' schreef.

John Stepper zie ik eerder aansluiting vinden bij de meer lineaire denkers, de ICT-ers & procesfans, de managers van velerlei slag en kunde. Wat maakt het uit: als mensen op een fijnere manier gaan samen werken, als bedrijven gaan werken aan die waarderende organisatiecultuur waarin #wol perfect een plekje kan krijgen, ben ik als Kantelaar al lang tevreden.

Wat kan jij er mee?

Het boek en de website leert je de methode aan: na 12-weken vergaderen met je 4 à 5 'peers' ben je in staat een netwerk uit te bouwen - en dus verbinding te maken met mensen - in de richting van een doel dat je graag wil bereiken, door te werken rond volgende vragen:

  • Wat probeer ik te bereiken?
  • Wie kan me hierbij helpen?
  • Op welke wijze kan ik een bijdrage leveren aan die mensen, om onze relatie te verdiepen?

Een concreet voorbeeld van een plek waar #wol-principes worden toegepast, is het Yammer netwerk The lighthouse, waar zowel HR-mensen die voor bedrijven werken, als externe adviseurs, als iedereen die wil bijdragen van mening kan wisselen over Het Nieuwe Werken.

Wat vind ik ervan als kantelaar?

Mijn inziens is #wol een mix tussen de principes van Agile werken, User testing (thinking aloud) + (organisatie)coachingstechnieken om meer betrokkenheid te creëren tussen mensen.

  • Er zijn nog wel 'afspraken' - of regels/procedures - te volgen, er is immers een stappen-plan
  • Tegelijkertijd moedigt de methodologie je aan om spontaan en warm-menselijk te zijn in de interactie met anderen
  • Hedendaagse manieren van communiceren worden ingezet om te voldoen aan 's mens oudste wens, namelijk verbinding maken met anderen en op die manier ook waardering ervaren voor de eigen bijdrage.

Old school managementdenken + mensgericht werken, d.m.v inzet van technologie die verbinding mogelijk maakt op bijzonder efficiënte wijze = meer zingeving ervaren dankzij je werk & beter werk leveren => dat kan ik alleen maar toejuichen want het is een redelijk holistische manier om naar de zaak te kijken: hoofd, hart, handen en ziel komen aan bod.

Zelf schrijft Stepper er dit over: 

Working out loud combines the age-old principles for building meaningful relationships with the modern abilities to share your work, get feedback, and interact with others who share your interests. It wraps all of this in a mindset of generosity. You share and connect, not to show off or create a personal brand, but to genuinely help other people.

If you were to describe someone who worked out loud, you might say she’s:

  • visible
  • connected
  • generous
  • curious
  • purposeful

Hoe past Working Out Loud in het werken aan je persoonlijk merkstrategie (personal branding)?

Mijn kritische bedenking bij de uitleg hierboven is dat John het zo formuleert alsof werken aan je eigen merkstrategie - personal branding - gelijk staat met stoefen over jezelf en netwerken gelijk is aan het nastreven van enkel je eigen belangen. Ik ben het daar fundamenteel mee oneens en kan tegelijkertijd perfect begrijpen dat personal branding en netwerken door veel mensen vandaag - ten onrechte - op deze manier wordt ervaren, omdat ze zo weinig goede voorbeelden zien!

Daar zie ik meteen de grote uitdaging voor bedrijven om #wol in te voeren: individuele belemmerende overtuigingen weerhouden nogal wat mensen ervan om met #wol - of Personal Branding - aan de slag te gaan:

  • Wie zit er te wachten op wat ik doe? Wie gaat dat willen lezen, laat staan feedback op geven?
  • Als ik informatie aan het delen ben, werk ik dan eigenlijk wel?
  • Wat met veiligheid en vertrouwelijkheid: ga ik geen policies schenden door te delen wat ik doe?
  • Als ik toon wat ik doe en ken, toon ik me kwetsbaar: door hulp te vragen, geef ik aan geen superman/vrouw te zijn en niet alles te weten. Komt mijn job dan niet in het gedrang, gaan mensen mij nog wel als expert zien?
  • Waarom zou ik anderen beter willen maken? Dan gaat de concurrent toch gewoon lopen met mijn ideeën?
  • Zelfs als ik het zou willen, ik ben niet goed in schrijven: hoe begin je daar aan?

Herkenbaar?

Geen nood: een goede coach kan jou helpen om deze overtuigingen om te buigen. Het volstaat te erkennen dat jij worstelt met één van deze overtuigingen én er graag mee aan de slag wil.

Het credo 'kennis = macht' is ondertussen al lang voorbijgestreefd, in tijden waar informatie voor iedereen toegankelijk is via het internet én in tijden waarin je onmogelijk nog alles kan weten, ook niet als expert!

Sharing = caring heeft dat oude credo vervangen. Door te tonen wat jou passioneert en boeit én door het proces te delen hoe jij informatie tot kennis omvormt, schep je veel extra mogelijkheden om erkenning van anderen te krijgen voor jouw bijdrage én zal je steeds meer gevraagd worden om datgene te doen wat jij graag en goed doet. Mensen helpen elkaar graag en maken elkaars werk beter: het volstaat om hulp te vragen en je zal ze krijgen. Je hoeft echt niet alles alleen te kunnen of te doen.

Wat mij betreft, is #wol dus een heel goede manier om te werken aan je persoonlijk merkstrategie: 

Duidelijk maken wie je bent, waarvoor je staat en waarvoor je gevraagd wil worden, door vanuit oprechte interesse verbinding te maken met anderen, zowel in je privé als in je professioneel leven, en al je kennis en passie delen, op alle mogelijke manieren.

Vragen die je daarbij helpen zijn:

  • Waar ben ik enthousiast over, ken ik veel van en doe ik graag?
  • Hoe kan ik met die kennis en ervaring anderen helpen of inspireren?
  • Wat kan ik doen om mijn netwerk kwalitatief te verbreden, verbeteren, de banden hechter te maken door mijn expertise en passie in te zetten?
  • Welke tools / media kan ik inzetten? Welke gebruik ik vandaag al en zou ik gerichter kunnen gaan inzetten, welke wil ik graag nog ontdekken?

En jij, wat denk jij ervan? Zou dit kunnen werken in jouw organisatie? En wat leer jij hier persoonlijk uit? Ik lees het graag...

Gelukkige medewerkers, zo krijg je die!

Gelukkige medewerkers, zo krijg je die!

Gelukkige medewerkers die gezond en bevlogen door het leven gaan, is waarover ik spreek tijdens een netwerkevenement met een zaakvoerder. Hij vertelt mij waarom hij ondernemer werd en ik vertel hem wat mijn missie als innerpreneur en Kantelaar is, hoe ik bedrijven of organisaties help kantelen naar een waarderende organisatiecultuur, waarin medewerkers het beste van zichzelf kunnen, mogen en vooral willen geven. Dat gesprek loopt ongeveer als volgt:

Ik - Kantelaar: Zijn uw medewerkers gelukkig volgens u?

Hij - Zaakvoerder van bedrijf met 30 kenniswerkers: Absoluut!

Ik: Dat weet u blijkbaar heel zeker. Hebben ze u dat verteld?

Hij: Neen, maar al mijn personeel heeft een firmawagen, een marktconform loon, ADV-dagen omdat ze 40 uur werken en sommigen mogen zelfs thuis werken. Onze cijfers zijn goed, klanten zijn content en ik hoor niemand klagen. Ik moet hen dat dus niet vragen en zij moeten het mij niet vertellen, ik WEET dat op basis van de resultaten.

Ik: OK, duidelijk. Andere vraag dan: waarom werd u eigenlijk ondernemer?

Hij: Omdat ik het beter wist dan mijn bazen en ik opportuniteiten zag die zij niet zagen. Er was ruimte voor verbetering, maar het management wilde mij niet horen. Ruimte om te groeien, kreeg ik ook al niet: er was nooit budget voor opleiding. Ik wilde mijn ding kunnen doen op de manier dat IK het zag. Daarom ben ik zelfstandige geworden en ben ik nu zelf baas. Succesvol ook mag ik wel zeggen...

Ik: Dus u ging vooral ondernemen omwille van een nood aan meer autonomie en zelfontplooiing. U werd uw eigen baas omdat de verbinding tussen wie u bent als mens en wat u in de wereld wilde zetten voor u glashelder was en u daarmee onvoldoende aan de slag kon als werknemer bij uw werkgever. En ook omdat u zichzelf bijzonder competent vond in uw vakgebied, beter dan anderen?

Hij: Ah ja, natuurlijk. Daarom worden mensen toch zelfstandig?

Ik: Uw motivatie was dus intrinsiek en niet extrinsiek. Wat maakt dat u denkt dat het bij uw eigen personeel vandaag anders is?

Hij: Hoe bedoel je?

Ik: Toen ik u vroeg of uw medewerkers gelukkig zijn, somde u als reden voor hun geluk uitsluitend extrinsieke motivatoren op, zoals loon en extralegale voordelen. Zou het kunnen dat uw eigen personeel vandaag, net zoals u vroeger, vooral blij wordt van:

  • hoe vaak en op welke manier ze betrokken worden bij de manier van werken, bij de invulling van de missie en de visie van uw bedrijf ook
  • de ruimte die ze krijgen om zich te ontplooien en ontwikkelen als persoon, ook als ze al lang in dienst zijn
  • de manier waarop zij zich verbonden voelen met het bedrijf, met andere woorden dat ze fier kunnen zijn op wat ze doen, waar ze deel van uitmaken, dat ze heel duidelijk weten wat hun rol, hun verantwoordelijkheden zijn, op welke manier zij toegevoegde waarde bieden voor het bedrijf en dat ze daartoe alle ruimte en vertrouwen krijgen?

Hij: Dat zou kunnen, maar toch niet elke werknemer wil of kan ondernemer worden?

Ik: Neen, maar u verwacht wel dat ze zich allemaal als intrapreneur gedragen en even bevlogen en betrokken bij uw bedrijf zijn als uzelf?

Hij: Uiteraard!

Ik: Misschien toch eens vragen welk potentieel uw medewerkers nog zien om uw organisatie nog verder te doen groeien en welke rol zij denken daar zelf in te kunnen spelen?

In 5 stappen naar écht gelukkige medewerkers

HR verantwoordelijken, leidinggevenden en zaakvoerders gaan er vaak van uit dat hun personeel tevreden of zelfs gelukkig is. Cijfers over langdurig verzuim en de gesprekken die ik als Kantelaar in mijn praktijk voer met mensen die heel erg op zoek zijn naar meer zingeving in hun leven en meer voldoening uit hun werk, bewijzen het tegendeel. Te vaak vallen werkgevers uit de lucht wanneer hun 'beste' mensen uitvallen wegens ziekte of het bedrijf verlaten.

Nochtans kan je dit als leidinggevende, zaakvoerder, HR medewerker, maar evengoed als collega vermijden:

1. Luister actief, ook naar wat mensen niet met woorden zeggen. Kijk altijd naar lichaamstaal, benoem wat je ziet en stel er open vragen over, zonder oordeel

  • wat maakt dat je je op deze manier gedraagt?
  • hoe voel jij je?
  • waar heb je nood aan momenteel?
  • als jij het hier nu voor het zeggen zou hebben, wat zou je anders doen?

2. Praat vanuit oprechte interesse met mensen, over het werk én over de andere aspecten in hun leven

Het is een illusie te geloven dat mensen hun privéleven aan de prikklok of de receptie kunnen achterlaten om zich in 'professional-modus' te zetten. Je bent meer dan enkel de functie of rol die je invult op je werk: net die veelheid aan rollen die we vervullen - partner, kind, ouder, vriend, professional, hobbyist,... - maakt ons tot mens, met een toegevoegde waarde ten opzichte van een machine.

3. Maak hier tijd voor, het hele jaar door en niet enkel tijdens het jaarlijks verplicht nummertje dat evaluatiegesprek heet

Wanneer je gedrag gaat evalueren, ga je oordelen: dat is inherent aan evalueren. Als je wil weten wat er echt bij iemand speelt echter, mag daar geen beloning of straf - een oordeel - aan gekoppeld zijn want daarmee stuur je gedrag. Daarom voer je een evaluatiegesprek ook op een fundamenteel verschillende wijze dan je een functioneringsgesprek voert en mogen die twee nooit verward worden met elkaar.

4. Doe het in een veilige omgeving en sfeer, niet geforceerd

  • aan de koffiemachine of in de wandelgangen
  • na de lunch, voor of na een vergadering, op een 'verloren' moment
  • terwijl je samen met hen aan een project werkt, 'on the job'
  • onderweg, tijdens een verplaatsing die je samen aflegt

Met één belangrijke kanttekening: merk je dat er nood is aan een diepgaand 1 op 1 gesprek, trek daar dan de nodige tijd voor uit en zorg voor een gepaste locatie met voldoende privacy waar je niet gestoord wordt. Ook niet door berichtjes op je eigen smartphone! Al eens overwogen om samen een wandeling te maken, buiten het bedrijfsgebouw, bij voorkeur in het groen?

5. Maak verbinding, van mens tot mens, 'op ooghoogte', niet vanuit hiërarchische rolverdeling

Denk aan NIVEA: Niet Invullen Voor Een Ander! Je hebt misschien geleerd om oplossingen aan te dragen voor problemen, dat hoef je bij dit soort gesprekken niet te doen. Luisteren en ruimte scheppen, volstaat. Misschien denk jij dat je wel weet wat de andere bedoelt, toch is het zinvol om bij dit soort gesprekken eens letterlijk te vragen wat mensen precies bedoelen. Zo vermijdt je in te vullen wat de andere bedoelt of denkt: een valkuil waar we maar al te graag in trappen en die de communicatie belemmert. Onthoud deze mantra:

Laat OMA thuis en neem LSD mee, waarbij OMA staat voor

  • Oordelen
  • Meningen
  • Aannames

en LSD staat voor

  • Luisteren
  • Samenvatten
  • Doorvragen

Luister en vertel, maak verbinding & pluk de vruchten van je mensgerichte aanpak

Echte gesprekken, van mens tot mens, in DIAloog:

  • voorkomen burn-en bore-out en horen thuis in elk wettelijk verplicht preventieplan voor psychosociale risico's: ze werken vele malen beter dan de verplichte opleidingen over stress en burn-out die momenteel massaal worden georganiseerd door grote bedrijven. Zo'n opleidingen informeren vooral - da's nodig, maar onvoldoende - belasten medewerkers nog meer, want komen bovenop de toch al zware workload; en als er onvoldoende ruimte tot dialoog én gedragsverandering in de organisatie is, frustreren ze alleen maar meer want maken ze mensen van 'onbewust onbekwaam' naar 'bewust onbekwaam'.
  • vermijden dat je beste medewerkers op een blauwe maandag vertrekken naar 'ander en beter': denk eraan in tijden van krapte op de arbeidsmarkt!
  • stimuleren medewerkers die niet goed bezig zijn om het anders aan te pakken waardoor diegenen die wel goed bezig zijn zich meer gewaardeerd voelen
  • zorgen voor blije, gelukkige medewerkers die op hun beurt goed voor je klanten zorgen
  • maken dat jouw personeel zich met hart en ziel aan de organisatie verbindt, als was het hun eigen bedrijf: zo krijg je intrapreneurs!

Wil jij meer weten over kantelen als bedrijf naar een waarderende organisatiecultuur? Contacteer me

Zij gingen je voor en zijn enthousiast over het resultaat...