Waarom 'welzijn op het werk' niet werkt

Welzijn op het werk is een hot topic in grote organisaties:

  • cursussen mindfulness
  • stoelmassages tijdens lunchbreaks
  • opleidingen rond perfectionisme
  • e-learnings rond burn-out

schieten als paddenstoelen uit de grond… ‘Wellbeing-consultants bewaken het evenwicht’ lees ik dan in publireportages en dat dat ‘één van de strategische prioriteiten is van het bedrijf’. Precies daar knelt het schoentje.

Ontdek hier waarom...

Blinde vlekken bij individuele medewerkers

welzijn op het werk

Zolang psychisch welbevinden en persoonlijke groei geen prioriteit zijn voor de medewerker zelf, gaan mensen niet aan de slag met een aanbod rond welzijn op het werk. Hoe goedbedoeld ook.

Wie onbewust onbekwaam is, stelt geen bewuste daden om bekwamer in iets te worden

Er is namelijk een blinde vlek over de eigen onbekwaamheid:

 

  • Toon mij de eerste perfectionist die van zichzelf weet dat hij een perfectionist is en beslist dat dat patroon hem belemmert
  • Vind mij een workaholic die spontaan lid wil worden van ‘de anonieme workaholic club’
  • Hoeveel dominante leiders ken jij die spontaan op zoek gaan naar een opleiding 'dienend leiderschap',  of andersom?

Meningen, aannames en overtuigingen worden genegeerd

Sterker nog: mensen die zelf opbranden geven achteraf toe dat ze vroeger stevige oordelen hadden over 'mensen die uitvallen met burn-out'.

'Ik ben niet zoals zij’ was hun overtuiging, waarbij ‘zoals zij’ gelijk staat aan lui, zwak, te gevoelig, loosers dus

Wie op die manier denkt, ziet het nut niet in van een programma rond preventie om opbranden te vermijden. Die beschouwt zichzelf als 'immuun', terwijl niets minder waar is.

Welzijn als nieuwe productiviteitstool

welzijn op het werk

Durven we eerlijk zijn over de ‘why’ van - sommige - bedrijven om met ‘welzijn’ aan de slag te gaan?

Sinds geweten is dat 'gelukkige koeien meer melk geven', is ‘welzijn’ een welgekomen nieuwe productiviteitstool...

Naast ‘duurzaamheid en diversiteit’ staat ‘het welbevinden van onze medewerkers’ tegenwoordig in elk mission statement. Die boodschap doet het namelijk goed bij potentiële sollicitanten en past in het kader van employer branding, belangrijk in tijden van schaarste aan goede kandidaten.

‘Is dat fout dan?’ kan je je afvragen.

Op zich is er inderdaad niets fout mee om als organisatie uit te pakken met het feit dat je investeert in het welzijn van je medewerkers.

Maar steeds vaker blijkt er een groot verschil tussen ‘wat we zeggen dat we doen’ en ‘hoe we ons echt gedragen.

Hoed je voor greenwashing

Net zoals greenwashing bestaat op vlak van duurzaamheid, bestaat het ook op vlak van werken rond welzijn op het werk.

Echt pijnlijk wordt dat wanneer bevlogen middlemanagers – gevangen tussen verlangens van een hoger management en beperkte mogelijkheden van de medewerkers in hun team - voelen dat het niet goed met hen gaat. En er ook nog schuldgevoelens bovenop krijgen omwille van het feit dat de organisatie wel claimt een welzijnsbeleid te voeren...

Zo ontstaan loyauteitsconflicten waar je op een heel andere manier mee om moet gaan dan via het traditionele 'peoplemanagement' dat aan de oorsprong ligt van veel programma's rond 'welzijn op het werk'.

HR medewerkers, diversiteits-en inclusiemanagers, interne well-beingconsultants, chief hapiness officers, maar ook externe preventie-adviseurs waken er dus maar beter over dat zij niet ingezet worden als excuustruus voor meer productiviteit.

Niet zelden zijn zij er immers de eerste slachtoffers van. En, oh ironie, worden zij dan vervangen door EXTERNE consultants in...productiviteit!

Kantelen die handel

Daar waar er heftig geëvangeliseerd wordt over het belang van een groei-mindset, mag er een alarmbelletje afgaan...
Daar waar men een benefit-mindset aanmoedigt, is er hoop. Tenminste, voor zover men ook doet wat men zegt.

Benefit mindset - https://benefitmindset.com/

Visual respectvol overgenomen van https://benefitmindset.com/