Gelukkige medewerkers, zo krijg je die!
Ik - Kantelaar: Zijn uw medewerkers gelukkig volgens u?
Hij - Zaakvoerder van bedrijf met 30 kenniswerkers: Absoluut!
Ik: Dat weet u blijkbaar heel zeker. Hebben ze u dat verteld?
Hij: Neen, maar al mijn personeel heeft een firmawagen, een marktconform loon, ADV-dagen omdat ze 40 uur werken en sommigen mogen zelfs thuis werken. Onze cijfers zijn goed, klanten zijn content en ik hoor niemand klagen. Ik moet hen dat dus niet vragen en zij moeten het mij niet vertellen, ik WEET dat op basis van de resultaten.
Ik: OK, duidelijk. Andere vraag dan: waarom werd u eigenlijk ondernemer?
Hij: Omdat ik het beter wist dan mijn bazen en ik opportuniteiten zag die zij niet zagen. Er was ruimte voor verbetering, maar het management wilde mij niet horen. Ruimte om te groeien, kreeg ik ook al niet: er was nooit budget voor opleiding. Ik wilde mijn ding kunnen doen op de manier dat IK het zag. Daarom ben ik zelfstandige geworden en ben ik nu zelf baas. Succesvol ook mag ik wel zeggen...
Ik: Dus u ging vooral ondernemen omwille van een nood aan meer autonomie en zelfontplooiing. U werd uw eigen baas omdat de verbinding tussen wie u bent als mens en wat u in de wereld wilde zetten voor u glashelder was en u daarmee onvoldoende aan de slag kon als werknemer bij uw werkgever. En ook omdat u zichzelf bijzonder competent vond in uw vakgebied, beter dan anderen?
Hij: Ah ja, natuurlijk. Daarom worden mensen toch zelfstandig?
Ik: Uw motivatie was dus intrinsiek en niet extrinsiek. Wat maakt dat u denkt dat het bij uw eigen personeel vandaag anders is?
Hij: Hoe bedoel je?
Ik: Toen ik u vroeg of uw medewerkers gelukkig zijn, somde u als reden voor hun geluk uitsluitend extrinsieke motivatoren op, zoals loon en extralegale voordelen. Zou het kunnen dat uw eigen personeel vandaag, net zoals u vroeger, vooral blij wordt van:
- hoe vaak en op welke manier ze betrokken worden bij de manier van werken, bij de invulling van de missie en de visie van uw bedrijf ook
- de ruimte die ze krijgen om zich te ontplooien en ontwikkelen als persoon, ook als ze al lang in dienst zijn
- de manier waarop zij zich verbonden voelen met het bedrijf, met andere woorden dat ze fier kunnen zijn op wat ze doen, waar ze deel van uitmaken, dat ze heel duidelijk weten wat hun rol, hun verantwoordelijkheden zijn, op welke manier zij toegevoegde waarde bieden voor het bedrijf en dat ze daartoe alle ruimte en vertrouwen krijgen?
Hij: Dat zou kunnen, maar toch niet elke werknemer wil of kan ondernemer worden?
Ik: Neen, maar u verwacht wel dat ze zich allemaal als intrapreneur gedragen en even bevlogen en betrokken bij uw bedrijf zijn als uzelf?
Hij: Uiteraard!
Ik: Misschien toch eens vragen welk potentieel uw medewerkers nog zien om uw organisatie nog verder te doen groeien en welke rol zij denken daar zelf in te kunnen spelen?
In 5 stappen naar écht gelukkige medewerkers
HR verantwoordelijken, leidinggevenden en zaakvoerders gaan er vaak van uit dat hun personeel tevreden of zelfs gelukkig is. Cijfers over langdurig verzuim en de gesprekken die ik als Kantelaar in mijn praktijk voer met mensen die heel erg op zoek zijn naar meer zingeving in hun leven en meer voldoening uit hun werk, bewijzen het tegendeel. Te vaak vallen werkgevers uit de lucht wanneer hun 'beste' mensen uitvallen wegens ziekte of het bedrijf verlaten.
Nochtans kan je dit als leidinggevende, zaakvoerder, HR medewerker, maar evengoed als collega vermijden:
1. Luister actief, ook naar wat mensen niet met woorden zeggen. Kijk altijd naar lichaamstaal, benoem wat je ziet en stel er open vragen over, zonder oordeel
- wat maakt dat je je op deze manier gedraagt?
- hoe voel jij je?
- waar heb je nood aan momenteel?
- als jij het hier nu voor het zeggen zou hebben, wat zou je anders doen?
2. Praat vanuit oprechte interesse met mensen, over het werk én over de andere aspecten in hun leven
Het is een illusie te geloven dat mensen hun privéleven aan de prikklok of de receptie kunnen achterlaten om zich in 'professional-modus' te zetten. Je bent meer dan enkel de functie of rol die je invult op je werk: net die veelheid aan rollen die we vervullen - partner, kind, ouder, vriend, professional, hobbyist,... - maakt ons tot mens, met een toegevoegde waarde ten opzichte van een machine.
3. Maak hier tijd voor, het hele jaar door en niet enkel tijdens het jaarlijks verplicht nummertje dat evaluatiegesprek heet
Wanneer je gedrag gaat evalueren, ga je oordelen: dat is inherent aan evalueren. Als je wil weten wat er echt bij iemand speelt echter, mag daar geen beloning of straf - een oordeel - aan gekoppeld zijn want daarmee stuur je gedrag. Daarom voer je een evaluatiegesprek ook op een fundamenteel verschillende wijze dan je een functioneringsgesprek voert en mogen die twee nooit verward worden met elkaar.
4. Doe het in een veilige omgeving en sfeer, niet geforceerd
- aan de koffiemachine of in de wandelgangen
- na de lunch, voor of na een vergadering, op een 'verloren' moment
- terwijl je samen met hen aan een project werkt, 'on the job'
- onderweg, tijdens een verplaatsing die je samen aflegt
Met één belangrijke kanttekening: merk je dat er nood is aan een diepgaand 1 op 1 gesprek, trek daar dan de nodige tijd voor uit en zorg voor een gepaste locatie met voldoende privacy waar je niet gestoord wordt. Ook niet door berichtjes op je eigen smartphone! Al eens overwogen om samen een wandeling te maken, buiten het bedrijfsgebouw, bij voorkeur in het groen?
5. Maak verbinding, van mens tot mens, 'op ooghoogte', niet vanuit hiërarchische rolverdeling
Denk aan NIVEA: Niet Invullen Voor Een Ander! Je hebt misschien geleerd om oplossingen aan te dragen voor problemen, dat hoef je bij dit soort gesprekken niet te doen. Luisteren en ruimte scheppen, volstaat. Misschien denk jij dat je wel weet wat de andere bedoelt, toch is het zinvol om bij dit soort gesprekken eens letterlijk te vragen wat mensen precies bedoelen. Zo vermijdt je in te vullen wat de andere bedoelt of denkt: een valkuil waar we maar al te graag in trappen en die de communicatie belemmert. Onthoud deze mantra:
Laat OMA thuis en neem LSD mee, waarbij OMA staat voor
- Oordelen
- Meningen
- Aannames
en LSD staat voor
- Luisteren
- Samenvatten
- Doorvragen
Luister en vertel, maak verbinding & pluk de vruchten van je mensgerichte aanpak
Echte gesprekken, van mens tot mens, in DIAloog:
- voorkomen burn-en bore-out en horen thuis in elk wettelijk verplicht preventieplan voor psychosociale risico's: ze werken vele malen beter dan de verplichte opleidingen over stress en burn-out die momenteel massaal worden georganiseerd door grote bedrijven. Zo'n opleidingen informeren vooral - da's nodig, maar onvoldoende - belasten medewerkers nog meer, want komen bovenop de toch al zware workload; en als er onvoldoende ruimte tot dialoog én gedragsverandering in de organisatie is, frustreren ze alleen maar meer want maken ze mensen van 'onbewust onbekwaam' naar 'bewust onbekwaam'.
- vermijden dat je beste medewerkers op een blauwe maandag vertrekken naar 'ander en beter': denk eraan in tijden van krapte op de arbeidsmarkt!
- stimuleren medewerkers die niet goed bezig zijn om het anders aan te pakken waardoor diegenen die wel goed bezig zijn zich meer gewaardeerd voelen
- zorgen voor blije, gelukkige medewerkers die op hun beurt goed voor je klanten zorgen
- maken dat jouw personeel zich met hart en ziel aan de organisatie verbindt, als was het hun eigen bedrijf: zo krijg je intrapreneurs!
Wil jij meer weten over kantelen als bedrijf naar een waarderende organisatiecultuur? Contacteer me.
Zij gingen je voor en zijn enthousiast over het resultaat...
Recente reacties